Технология «assessment» или как найти супер-продавцов и не состариться

Время прочтения 4 мин.

В статье поговорим о насущном вопросе всех руководителей отдела продаж, генеральных директоров и собственников бизнеса: как эффективно подбирать качественных продавцов. Кто сторонник сформированного коллектива, где «все свои», если Вы считаете, что конкуренция в отделе продаж не нужна – эта статья не для Вас. Мой совет адресован для тех, кто умеет использовать конкуренцию продавцов как двигатель результатов. Кто умеет и понимает как заниматься селекцией получая с рынка лучшие трудовые ресурсы. Ну или если Вы подбираете новую команду продавцов и по тем или иным причинам занимаетесь подбором персонала, этот материал тоже будет Вам полезен. 
Итак необходимо наладить процессы подбора персонала. Очевидный вариант - устраивать череду собеседований, вопросы типа: что такое продажа? Как вы продаете? На первый взгляд они призваны раскрыть перед Вами сильные стороны кандидата. И здесь я могу Вас понять, Вы пытаетесь подойти к вопросу настолько тщательно, насколько это возможно. Кроме того, Вы верите в свою проницательность, Вы же руководитель! Здесь есть несколько существенных минусов: во-первых, знать определение продаж и продавать не одно и то же, да и нет вопросов которые могут показать кандидата в деле. Во-вторых, впечатление на собеседовании и дальнейшее поведение стажера на работе каждый день часто не совпадают. В-третьих, затрачиваемые ресурсы на отдельное собеседование каждого кандидата зашкаливает. По нашей статистике для подбора одного кандидата приходиться провести не менее 16 собеседований по 45 мин каждое. Не думаю, что ситуация изменится в среднесрочной перспективе. На продавца получается 12 часов рабочего времени лиц, принимающих решение в компании. Людей, которые нужны для развития продаж и добычи прибыли. И даже настолько тщательный отбор не застрахует Вас от того, что сотрудник так прекрасно показавший себя на собеседовании, на деле просто заранее не заучил ответы на вопросы, которые вы планируете ему задать в интервью. Возникает вопрос, как проверить кандидата до допуска его к «телу клиента»? 
Решение есть – центры оценки (assessment). 
В общем, в этой технологии можно выделить четыре этапа: 

1. Формирование портрета кандидата. Напишите, по каким признакам вы поймете, что это Ваш кандидат. Составьте чек-лист оценки. В чек-листе кандидата постарайтесь отразить три группы аспектов:

Общее: Возраст, пол, сколько времени должен тратить на путь от работы до дома, образование, опыт работы в каких компаниях и на каких должностях.

Квалификация: Уровень навыков и профессиональных знаний.

Компетенции: Поведение, ценности и установки.

Затем присвойте каждому параметру свой вес, получите соответствие чек листу в процентном выражении. Договоритесь о плановом значении соответствия этому чеку, при котором вы понимаете, что это подходящий для работы сотрудник. 

Дальше приступайте к написанию продающей вакансии, которая будет описывать преимущества работы в Вашей компании на основании портрета кандидата. Помните, что как Вы напишите свою вакансию, такой кандидат к Вам и придет. Амбициозные любят вызов, аналитики — прозрачность условий. В общем, о том, как написать вакансию под конкретного кандидата я еще напишу отдельно.

2. Создание центра оценки. Составьте на основании этого чека задания, по которым Вы сможете проверить соответствие кандидата Вашему чек листу. Это творческий процесс и часто требует вовлечения профессионалов в области тренингов и оценки. Главное помните, что Вам нужны именно задания на проверку качеств кандидата. Так, общие параметры можно оценить через анализ резюме, квалификацию — через тестирование, а уровень компетенций — через задания. Но бывают и исключения.

При составлении центра оценки подумайте, как Вы продадите кандидатам идею работы в Вашей организации. Чаще всего хорошо работает презентация учредителя компании на тему «Как развивался наш бизнес».

3. Центр оценки. Проведите оценку кандидатов. Помните, что решение лучше принимать коллегиально. Пригласите сторонних экспертов по подбору продающего персонала для формирования разносторонней профессиональной оценки. После каждого задания проводите оценку по чек-листу. Если задания были подобраны верно — Вы сможете оценить довольно точно. Экономьте время: сразу отсейте неподходящих соискателей, предложив выполнить принципиальное для этой позиции задание. Сохраняйте отношения, будьте доброжелательны, ведь кандидаты пришли по Вашему приглашению, в группу — им уже не легко. Будет отлично, если каждый получит развернутую обратную связь по результатам конкурса. Это будет способствовать обмену впечатлениями о конкурсе и составлять позитивную репутацию Вашей компании на рынке труда.

4. Проведение собеседований. Вы уже посмотрели кандидата в деле и знаете на что он способен, Вам осталось определить личную мотивацию сотрудника и его психологическую совместимость с будущим руководителем посредством личной беседы. Поговорите об интересах, расскажите о себе. Помните, что не только Вы, но и Вас выбирают. 

В среднем на одном центре оценки вы проведете качественную проверку 16 целевых кандидатов, скорее всего 4 вы будете готовы взять в команду. Из тех, кому вы предложите работать в Вашей компании, 95% с радостью согласятся, ведь они через столько прошли для этого! Из 4-х кандидатов 3 успешно пройдут 3-х месячный испытательный период и выйдут на стандартный план продаж. И все это за 4 часа, не считая времени на подготовку. Согласитесь это существенная экономия времени руководителя.

Кстати эта методика позволяет найти подходящего руководителя отдела продаж, но это уже совсем другая история, о которой я напишу позже.

Буду рад ответить на Ваши вопросы.

Успешных продаж!